然而，變革的阻力，往往首先來自於對變革本難度的畏懼。李煥話音剛落，白勇祥便發出了現實的嘆息。他格沉穩，深諳大規模組織運作的複雜，此刻眉頭鎖，語氣沉重：

“李總，各位，問題大家都看得到，也想得到。但是，”他加重了語氣，“ 看得到、想得到，絕不意味着就能改，更不意味着能改好、改功。”

“ 我們現在的盤子太大了，業務縱橫錯，利益盤錯節，員工近二十萬，任何一項看似微小的制度調整，都可能引發意想不到的連鎖反應，牽一髮而全。”

“想現有的KPI系？想打破部門牆？想優化甚至重建某些核心流程？這背後涉及多人的考核、晉陞、資源分配？會多既得利益？會引發多大的部震和短期效率損失？ ”

“想要改革，太難了，阻力會超乎想象。 ”

白勇祥的話，像一盆冷水，澆在了剛剛被李煥點燃的“必須改”的共識上，卻也真實地反映了大規模組織變革中令人而生畏的“力”。

李煥並沒有反駁白勇祥對“難”的判斷，相反，他點了點頭，表示理解。但他的回應，卻將這種“難”置於一個更為迫和致命的背景下：

“白總說的對，改革很難，阻力巨大。”李煥的聲音平靜，卻蘊含著不容置疑的力量，“但我想問大家一個問題： 我們是選擇在風和日麗、尚可的時候，主去做一場雖然痛苦但可控的‘大手’，清除病灶、強健魄？”

“還是等到外部‘暴風雪’已經降臨，我們卻因為孱弱、機能失調、部混而本無力應對，只能在絕中眼睜睜看着自己倒下？ ”

他沒有等待回答，而是沿着自己之前的比喻繼續深：“我們現在討論的這些‘大公司病’癥狀——決策遲緩、部門牆、流程冗長、創新畏、文化稀釋……”

“在太平歲月，經濟上行，市場寬容，它們或許只是讓我們前進的速度慢一些，利潤薄一些，錯過一些不那麼關鍵的機會。”

“我們甚至可以用‘大企業穩健’、‘管理規範’來自我安，告訴自己這是長的代價。”

：高提然陡音聲，管高位一每的座在着視直，火如炬如，利銳比無得變目的他，轉然驟煥李

”！來襲們我向速加正且並，集聚上線平地在經已，’雪風暴‘重多的 組重烈劇鏈應供鏈業產及以、行下度深期周濟經球全、突衝治政緣地的烈激、點奇覆顛技 了合混、的有未所前場一果如！是但“

”。任責諉推、皮扯相互品給補和艇生救的限有了為在還們員船至甚、行前冰破源資勢優中集法無、向航略戰整調時及法無 致導，戰為自各門部、重嚴散耗源資部、鈍遲應反策決、堪不腫臃構機自為因卻，巨業商的大龐似看艘這們我而“

”？麼什是會，局結的們我待等，我訴告請，位各，麼那“

：案答了出說氣語的酷冷乎近、鐵截釘斬用後然，酵發分充中海腦人個每在象想的怕可個那讓，秒五足足了頓停他

”。’倒能不而大‘為以，憂無枕高以可就，據數務財的亮漂有擁，額份場市的觀可着據佔在現們我為以要不 。亡滅——局結個一有只，的司公接迎那 “